昇給原資の決め方の考慮点は？

今年の全体の昇給額について悩んでします。
世間の相場を考慮しなければならないと思いますが、どのように考えて昇給の原資額を決めれば良いのでしょうか？


今年の昇給額を考える際には、「相場」だけで決めないことが重要です。
整理すると、次の3つの視点で組み立てていくのが基本になります。
 

1. まず「会社として昇給に使える原資」を決める

(1) 昇給は「義務」ではなく「裁量」であること

昇給は法律上の義務ではなく、会社の裁量で実施するものです。
就業規則に「毎年○月に昇給する」と書いていなければ、必ずしも毎年・一律で上げる必要はありません。
一方で、「昇給時期をどう定めているか」によっては、従業員側から「昇給するはずだ」と期待される場合もありますので、自社の就業規則・賃金規程の文言は一度確認することをお勧めします。
 

(2) 昇給原資の考え方（全体の“財布”の大きさ）

世間相場を見る前に、以下のような観点から「今年、総額でどのくらい昇給に回せるか」を決めます。

• 売上・利益の見通し（前年実績と今年の予算）
• 人件費率（人件費／売上）の許容範囲
• 退職リスク（人材流出を防ぐ必要性）
• 既存の賃金水準（同業他社と比べて明らかに低い／高い など）

この「昇給原資（例：年間で人件費総額の○％）」を決めた上で、次の「相場」と「配分」の話に進みます。
 

2. 「世間相場」は“目安”としてどう見るか

(1) どの相場を見るか

一般的には、次のような情報を参考にします。

• 同業他社の賃上げニュース（業界団体の調査、経団連・商工会議所の調査など）
• 厚労省の賃金構造基本統計調査など公的統計
• 地域の最低賃金の引上げ幅
• 物価上昇率（インフレ率）

ここで確認するのは、

• 「ベースアップ（ベア）の平均％」
• 「定期昇給分を含めた賃上げ率の水準」

です。
 

(2) 自社水準とのギャップを見る

自社の賃金水準が業界・地域水準より明らかに低ければ、相場より少し高めの昇給率を検討しないと、人材確保や定着に影響する可能性があります。
逆に、既に高水準であれば、相場より抑えめとすることもあります。

「相場通りにしなければならない」わけではなく、自社の原資の範囲内で、相場と大きく乖離しない水準を意識する、という位置づけで考えるのが実務的です。