ルールを100%透明にする人事評価賃金制度設計コンサルティング

このようなことになっていませんか?

  • 昇格、昇給の基準があいまい。
  • 等級の基準があいまい。
  • 評価基準があいまい。
  • 従業員のモチベーションは上がらない。
  • 中途採用が多いため、賃金がバラバラ。
  • 個々の評価点は良いのに業績が悪い。
  • 最終的に評価点数を調整している。
中小企業で人事評価を運用するポイントは、公平に拘らないことです。
それよりも経営者の考えを透明(可視化)することです。
 

透明化(可視化)するメリット

  1. 従業員が納得して業務に取り組める。(定着率が向上する。)
  2. 業務内容が明確になることで効率が向上する。(生産性が向上する。)
  3. 社員教育に利用できる。(結果が明確になり、改善できる。)
 

「公平」でなく、「透明」に!

確かに「公平」に越したことはありません。
ただ、それよりもまず透明(可視化)にするほうが簡単です。

知らないところで、知らない基準で評価され、しかも人によって手当の額も違う。
いくら公平であっても、こんな不透明で説明不足では従業員からの納得は得られません。
 

従業員のモチベーション向上には納得感が重要

ルールや基準を透明(可視化)にすることで、従業員のモチベーションを喚起できます。

制度設計されたお客様の声

人事評価賃金制度構築のコンサルティングをして頂きました。
従業員にルールを透明になるような仕組みを構築して頂きました。
賃金制度は「相撲の番付」 に例えられているので、非常にわかりやすいです。
さらに、しっかり
運用できるように、従業員への説明会も開催していただきました。

その説明会では従業員からの質問にも具体例を交えながら1つ1つ丁寧に説明して頂きました。
混乱することもなくスムーズに運用を開始する事が出来たと思います。

今では、人事制度以外でも困った時にはすぐに先生にご連絡してしまうほどお世話になっています!

(アウトソーシング会社 T・T様)

おもな実績

  • 某航空会社(東京) 従業員約1万名
  • 某航空会社(愛知) 従業員約80名
  • イベント企画制作会社(東京) 従業員約50名
  • パチンコ経営(北海道)従業員約100名
  • 不動産会社(大阪)従業員約30名
  • システム会社(東京) 従業員約100名
  • 通信会社(大阪)従業員約30名
  • 測量会社(東京)従業員約50名
  • 健康食品製造販売(大阪)従業員約190名
  • 食品製造会社(静岡)従業員約200名
  • 飲食業焼肉店(沖縄)従業員約20名
など、100社以上のコンサルティング実績

人事評価コンサルティングの流れ

業務のたな卸しからはじめ、その業務の難易度まで普段から取り組んでいることをアウトプットします。
そして、そのアウトプットしたものを目標とする行動に変えていきます。
現場のリアルな行動を参考にすることで、経営者だけでなく従業員の方にもご参加いただくことができます。
各回、次回までの課題を依頼しますので提出して頂いたその課題をもとにコンサルティングを進めさせて頂きます。
 

ステップ1 現状の考課の仕方の検証と課題発見

現在の考課の仕方、そしてその考課内容の作成方法などの運用を検証して問題点を発見します。
そして、自分の仕事をたな卸しすることで考課してほしいポイントを発見します。
今後、どのような考課の仕方、考課したい内容、運用方法などを検討します。
 

ステップ2 業務のたな卸し

前回の検討から、実際の業務内容に齟齬がないか?業務内容について精緻にたな卸しを行います。
 

ステップ3 業務のグループ化

前回のたな卸し結果をグループ化します。業務内容、業務の難易度、
そして、その業務を取り組むことができる職位などを整理します。
 

ステップ4 業務の具体化

前回、グループ化した内容を具体的に達成するための「行動」に落とし込みます。
そうすることで、自分たちにあった取り組むべきことが明確になり、
目標から結果、そして教育にも利用できる「考課シート」ができます。
 

ステップ5 行動シートにまとめる

前回の「行動」を各従業員の業務、職位に応じて1枚のシートに纏めます。
 

ステップ6 行動シートの運用方法について

「行動シート」の使い方、メンテナンスの仕方など、今後の運用方法について説明します。


 

賃金制度コンサルティングの流れ

現実の従業員から基準を作ります。「それぞれの従業員の違いは何か?」そして、
「違いにはレベルをつけることはできるのか」などを考えて従業員の能力の序列を行います。
 

そうすことで、社員等級や役職などを作成することが可能になります。
現場のリアルな「違い」を参考にすることで、経営者だけでなく、従業員の方にもご参加いただくことができます。
各回、次回までの課題を依頼しますので、提出して頂いたその課題をもとにコンサルティングを進めさせて頂きます。
 

ステップ1 従業員の賃金現状分析

従業員の固定給(基本給など)を確認します。その際、その本人より異なる家族手当や役職手当は除きます。
そして、固定給で序列化した上位から順に、能力を確認します。
 

ステップ2 従業員のグループ化

前回序列した従業員について、あきからに「違い」のあるところを探します。
その「違い」が「格」となります。たとえば、横綱と大関の違いのようにです。
これが「等級」になります。
 

ステップ3 グループの共通項の発見

前回、グループ化したそのグループごとに、共通する「能力」を発見します。
これが、そのグループに属するために共通した能力となり、これが「基準」となります。
 

ステップ4 等級と基準の整理と役職の基準作り

実在する従業員から整理した等級と基準が会社が必要とする能力に合致しているのか?確認します。
そして、役職の基準を定めます。
 

ステップ5 現従業員の賃金と等級の整理

なんらかの理由で現状の賃金が等級の基準に合わない従業員の処遇を検討します。
 

ステップ6 運用方法の検討

等級の上下(昇格、降格)についての運用方法について検討します。