真田田直和社会保険労務士事務所のコラム：若手社員のキャリア観に関する実態調査

レバレジーズ株式会社が、20代の若手社員2,070名を対象に、キャリア観に関する実態調査を実施し、その結果を公表しています。
入社後1年以内の退職・退職検討経験や、その背景、再就職の実態について明らかになっています。

１．入社後1年以内の「退職」もしくは「退職検討」の経験（単数回答、n=2,070）
・入社3ヶ月以内に「退職した」ことがある　11.6％
・入社3ヶ月～6ヶ月以内に「退職した」ことがある　3.0％
・入社6ヶ月～1年以内に「退職した」ことがある　5.9％
・入社3ヶ月以内に「退職を検討した」ことはあるが、踏みとどまった　5.3％
・入社3ヶ月～6ヶ月以内に「退職を検討した」ことはあるが、踏みとどまった　3.0％
・入社6ヶ月～1年以内に「退職を検討した」ことはあるが、踏みとどまった　9.9％
・経験も検討もしたことはない　61.3％

２．スピード退職（検討）のきっかけとなった違和感（複数回答、n=260）
・配属先が希望と異なった　36.2％
・入社式や研修での精神論・根性論　35.4％
・上司や先輩の雰囲気・人間関係　34.2％
・事前の求人条件と実態の相違　25.4％
・会社の将来性への不安　24.6％
・現場の「放置」や教育体制の欠如　22.7％
・ツールや環境のギャップ　7.3％
・その他　1.2％

３．「スピード退職」後に入社した職場の定着状況　（単数回答、n=236）
・次の職場を「1週間以内」に退職（または退職予定）　33.5％
・次の職場を「1週間～1ヶ月以内」に退職（または退職予定）　20.3％
・次の職場を「1ヶ月～3ヶ月以内」に退職（または退職予定）　8.9％
・次の職場を「3ヶ月～6ヶ月以内」に退職（または退職予定）　5.1％
・次の職場を「6ヶ月～1年以内」に退職（または退職予定）　4.2％
・次の職場は1年以上続いている（続いていた）　16.5％
・初めての「スピード退職」後、まだ転職していない　11.4％

４．スピード退職後の「再就職活動」について　（単数回答、n=236）
・非常に苦労した　32.6％
・やや苦労した　39.8％
・どちらともいえない　19.5％
・あまり苦労していない　5.9％
・全く苦労していない　2.1％

５．スピード退職した後の「再就職先」の条件（単数回答、n=236）
・良くなった　48.3％
・変わらない　40.7％
・悪くなった　5.5％
・スピード退職後、転職していない　5.5％
 

１．全体像：若手の「スピード退職」は決して少数派ではない

まず、調査結果を数字の整理から見ます。
入社１年以内に「実際に退職した」経験＝ 11.6％＋3.0％＋5.9％ ＝ 20.5％。
入社１年以内に「退職を検討したが踏みとどまった」経験＝ 5.3％＋3.0％＋9.9％ ＝ 18.2％。
１年以内に「退職も検討もなし」＝ 61.3％。
したがって、20代社員の約４割（38.7％）は、入社１年以内に退職か退職検討を経験しており、「スピード退職」がごく一部の特殊ケースとは言えない状況がうかがえます。
 

２．早期離職・検討の主因：制度より「期待・価値観ギャップ」

配属・仕事内容のミスマッチ

希望外配属はどの世代でも一定の不満要因ですが、20代は「キャリアの一歩目」という意識が強く、
「このままここにいて良いのか」という不安につながりやすい傾向があります。
 

価値観ギャップ（精神論・企業文化・上司のスタイル）

入社式・研修の段階で精神論・根性論が強く出ると、「ここで長く働くイメージが持てない」と感じてしまう若手が多いと考えられます。
 

情報ギャップ（求人条件／会社の将来性／育成体制）

求人条件や説明会での情報と、実際の労働条件・業務内容・残業実態などにギャップがあると、「だまされた」と感じる＝信頼の崩壊につながります。

いずれも労働法違反とは限りませんが、入社前の情報提供と入社後の実態が乖離していないかは、紛争予防の観点からも意識しておく必要があります。
 

人事・労務として押さえておきたいポイント

法的な問題というより、「採用・配属・育成の設計」と「職場環境づくり」の話になります。
調査結果から次の３つに意識しておきたいですね。
 

(1) 採用段階での「期待値コントロール」

求人票・説明会・内定者向け資料で伝えている内容と、実際の配属可能性（希望どおりにならない割合・基準）、教育体制（OJTの実態、メンター制度の有無など）、労働時間・繁忙期の実態とのギャップが大きいと、早期離職と個別紛争の温床になります。
 

(2) 配属プロセスの透明性・説明責任

希望通りにいかないこと自体よりも、「なぜこの配属なのか」「どのようなキャリアにつながるのか」の説明が不足していることが不信感の源泉になります。
異動や配属に関しては、労働契約上の「配転命令権」との関係で個別紛争に発展する例もあり、配属理由や配置方針を社内的に整理しておくことが望ましい状況です。
 

(3) 入社式・研修・初期OJTの設計

調査では「精神論・根性論」がきっかけとして目立っていますが、これは「会社の価値観・文化の象徴」と捉えられやすい場面です。
また、現場配属後の「放置」「丸投げ」も２割強と無視できない割合で、ここは個別のハラスメントやメンタル不調につながり得る領域でもあります。

調査結果の詳細は下記でご覧いただけます。
https://q.bmd.jp/91/266/20398/88105

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