真田田直和社会保険労務士事務所のコラム：年間休日、年休取得率は過去最多

厚生労働省は、12月19日に「令和7年 就労条件総合調査」の結果を公表した。
調査対象は、常用労働者30人以上の民営企業6448社で、令和7年1月に調査を行い、3820社からの回答です。
今回は「労働時間制度」と「賃金制度」を調査しています。
 

カレンダー上の休日数・年休の取りやすさは、長期的には改善傾向

①年間休日総数（1企業当たり平均）：112.4日（前年112.1日）で、昭和60年以降過去最多
これはカレンダー上の休み（日曜・祝日・会社の所定休日など）の平均が112.4日まで増えており、長期的には「週休2日＋α」がかなり一般化している水準です。前年112.1日から微増ではありますが、法定休日1日／週を大きく上回る水準で推移していることから、形式的な「週休2日」はすでに標準とみてよい状況です。
ただしこれは「平均値」ですので、製造業・小売・サービス業などでは依然として100日前後の会社も多い
逆にIT・金融などでは120日超の企業も多いといった業種・企業規模によるバラつきは相当あります。

②年間の年次有給休暇（労働者1人当たり平均）：
付与日数（繰り越し分は除く）18.1日（同16.9日）、取得日数12.1日（同11.0日）で、取得率66.9％（同65.3％）。
取得日数・取得率は昭和59年以降過去最多。
これは自社の年休取得率」を毎年把握・管理することが前提になりつつあると考えることができます。

③特別休暇制度：導入企業の割合は60.3％（同59.9％）で、種類（複数回答）別に見ると、「夏季休暇」41.5％（同40.0％）、「病気休暇」28.4％（同27.9％）が多い
これは「慶弔休暇」等に加え、「夏季休暇」「病気休暇」「リフレッシュ休暇」「アニバーサリー休暇」など、福利厚生としての休暇設計が一般的になってきています。

④勤務間インターバル制度の導入率：6.9％（同5.7％）、「導入を予定又は検討している」13.8％（同15.6％）、
「導入予定はなく、検討もしていない」 78.7％（同78.5％）
これは中小企業を中心に様子見が大勢である実態がうかがえます。

⑤諸手当：令和6年11月分の常用労働者1人平均所定内賃金は34万1800円で、そのうち諸手当は5万4500円、所定内賃金に占める諸手当の割合は15.9％。
支給企業割合を諸手当の種類別（複数回答）に見ると、「通勤手当など」90.2％で最も高く、以下「役付手当など」84.2％、「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」62.3％と続く。
これは依然として「日本型の賃金構造（基本給＋各種手当）」が主流であることがわかります。
 

休みは増えたが生産性はどう上げるか

年間休日・年休取得率が高まった現状では、「時間をどう使うか」、「どの働き方を評価するか」を明確にすることが、生産性向上の鍵になります。
たとえば、まず非効率な時間の使い方を把握することが前提になります。
部署別・職種別に所定内労働時間、時間外労働時間、年休取得状況を定点で把握し、「どの部門で長時間労働と低付加価値が重なっているか」を把握します。
また、会議・押印・紙ベース事務など、「やめる・減らす」対象になり得る業務を洗い出す（現場ヒアリングを含めて）。
この作業は一見地味ですが、「時間」と「成果物・売上・付加価値」の関係を可視化しないと、単に「がんばれ」「効率化しよう」で終わってしまいがちです。
 

諸手当設計の最近のトレンド

生産性向上との関係で「今後ポイントになりやすい」のは、次の観点です。
・時間依存の手当から、役割・成果依存の手当へ
たとえば、残業前提の高額な固定残業代 → 所定内で成果を出すことを前提にした役割給・職務給。
「長く働かないと稼げない」構造は、長期的に見て人材確保・健康面の両方で不利になりつつあります。
・家族手当・住宅手当の「公平性」と戦略性
単身者・共働き世帯とのバランスや、非正規社員との待遇差が問題化しやすい領域です。
最近は、家族手当を縮小する代わりに、子ども向け教育支援、学び直し補助・資格取得支援など「本人の能力開発」に資金を振り向ける企業も見られます。

厚生労働省　令和７(2025)年就労条件総合調査　結果の概況
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/index.html

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